口才校长的讲话稿

时间:2023-05-12 10:50:28 讲话稿 我要投稿
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口才校长的讲话稿

  现如今,我们可以使用讲话稿的机会越来越多,讲话稿一般是开会前或出席重要场合前准备的发言稿。还是对讲话稿一筹莫展吗?以下是小编帮大家整理的口才校长的讲话稿,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。

口才校长的讲话稿

  国内外的实践经验和相关研究都已情明,赞扬是的激励方式之一。如果能够充分地运用赞扬来表达自己对下属的关心和信任,就能有效地提高下属的工作效率。因为,领导就是,领导的赞美就是对下属的肯定,领导的赞美意味着下属是出色的,就有升职、加薪的可能性。

  不过,并不是每位都懂得如何赞扬下属,有些由于没有掌握赞扬的技巧,往往还会弄巧成拙。通常情况下,在赞扬下属时应注意以下几个方面。

  (1)讲究赞扬的场合。

  这里所说的讲究赞扬的场合,就是说要让赞扬更具隐蔽性。通常情况下,当着下属的面赞扬下属并非是的方法,有时还会让下属怀疑赞扬的动机和目的。如在下属面前赞扬另一个下属,就会让被赞扬者有一种想法,“是不是自己做错了什么,他在安慰我,在为我打气”。而如果增加了赞扬的隐蔽性,让不相干的“第三方”将的赞扬传递到下属那里,就可能会收到更好的效果。

  一个有效的办法是,可以在与其他人交谈时,不经意地赞扬自己的下属。当下属从别人那里听到了上级对他的赞扬,会感到更加真诚和可信,进而更加激发出自己的工作热情。

  (2)赞扬应真诚,做到实事求是。

  领导得赞扬下属时,贵在实事求是。同时,的赞扬也应发自内心,不要为了赞扬而赞扬。如果下属感觉到是在故意地赞扬,就会认为是虚伪的,有可能会产生逆反心理,容易让下属感到与领导之间的距离,从而形成不信任感。

  实际工作中,在赞美下属时,语言要具备应有的热度。如果任意贬低下属的优点或成就,那么就会打消他的积极性,影响今后工作中的态度。但是不适当地拔高了下属的成就,人为地加上成就本身不具有的价值、意义,甚至流于俗气地夸捧,那么也会产生不良影响。

  从而使受到赞美的人产生盲目自大的心理,误以为自己确有那样的成就,从而坠入“只见树木,不见森林”的迷雾之中,泯灭了发奋图强、努力开拓的意识。更可怕的是,有时还会造成其他下属的心理失衡。因为,对于名不副实的“典型”,人们常会由不服气到猜疑,甚至讨厌。果真这样,不但起不到应有的示范作用,反而会离散下属之间的凝聚力。甚至还会给领导增添许多不必要的烦恼。

  因此,赞扬下属具体的工作,要比笼统地赞扬他的能力更加有效。这是因为,被赞扬的下属会由于的赞扬而把类似的事做得更好,也不会使其他下属产生嫉妒心理,反而会促使其他下属以这件事情作为以后的工作榜样。

  (3)赞扬下属的特性和工作结果。

  赞扬下属的特性,就是要避免共性;赞扬下属的工作结果,就是不要赞扬下属的工作过程。

  作为,在赞扬一位下属时,一定要注意赞扬这位下属所独自具有的那部分特性。如果对某位下属的赞扬是所有下属都具有的能力或都能完成的事情,这种赞扬会让被赞扬的下属感到不自在,也会引起其他下属的强烈反感。

  与此类似,要赞扬的是下属的工作结果,而不是工作过程。当一件工作彻底完成之后,可以对这件工作的完成情况进行赞扬。但是,如果一件工作还没有完成,仅仅是你对下属的工作态度或工作方式感到满意,就进行赞扬,可能不会收到很好的效果。

  相反,这种基于工作过程的赞扬,还会增加下属的压力,进而还会对的赞扬产生某种条件反射式的反感。果真如此,的赞扬也就成了弄巧成拙。

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